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◎パフォーマンスを上げるためのコンピテンシー活用 2007/09/04(火)

AGP行動科学研究所の長谷川さんのレポートより

営業研修のお話をして来ましたが、その続きの意味合いもあって、このテーマにしました。
まず、みなさん、よくご存知のコンピテンシーなるものを再度学習しつつ、これを
どのように利用するのがいいのかを私見ですが、ご説明致します。かなり独断と偏見があるかもしれませんが、共感できるところだけ、読んでくださいね。

コンピテンシーなるものが90年代、アメリカより黒船のごとくやって来ました。
グローバルスタンダードの名のもとに、それは、日本の人事制度の変革を促しました。今もそれにかわるものは、開発されていません。今のところ、これがグローバルスタンダードということになっています。

では、コンピテンシーなるものは、何なのか?学者によって、定義すら諸説さまざまあります。一般的には、

「高業績の行動特性」
「競争優位をもたらす行動特性」

などと言われています。
もともとアメリカ政府から頼まれたマクレランドが研究したのが始まりで、同じようなスキルと知識を持つ外交官が何年かして戻ってくると業績に差が出る原因を調査してほしいと依頼されました。その原因がわかれば、採用前成功予測ができるからです。いかにも、アメリカらしいですね。採用した後どうなるかを予測しようなんてね。

そこで、マクレランドは、様々な企業や官庁などを調査しました。その際に、ハイパフォーマーとそうじゃないグループを比較して、その違いを調べていきました。
いわゆる、人材のベンチマーキングですね。そうすると、ハイパフォーマーといわれる人材には、共通の特性があることがわかったんですね。それがコンピテンシーと言われるものです。
それから、そのコンピテンシーを抽出して、体系化し、その職務に必要とされるコンピテンシーモデルをつくりました。


アメリカは、ご存知のとおり職務給ですから、その仕事ができる人材は、どんな能力を持っていなければ、ならないかということが問題となります。そのため採用時におけるコンピテンシーの概念は、非常にマッチしたものとなりました。

一方、日本は、人に仕事を貼り付けるという人事制度体系でしたが、職能資格制度の見直しと成果主義志向とがあいまって、このプロフェッショナル基準に傾倒して行きました。何もかもの基準があいまいな日本の人事制度体系は、右肩上がりの経済では、それなりに機能して来ましたが、右肩下がりの経済では、成果志向性を追及するという命題からは、機能しにくくなっています。

ここで、もう一度アメリカでのコンピテンシーの使われ方を申し上げますと、このような流れから採用や人材育成などがその主たる活用例で、あまり評価、処遇などに使う例は見られません。評価・処遇に使うというのは、先程述べた日本流のアレンジです。つまり、職能要件よりもより具体的な基準を作れるということで、広がったのです。
確かに、その事、自体は事実です。

では、なぜ、アメリカでは評価・処遇にあまり使われていないのでしょうか。


その答えは、ひとつは、コンピテンシーの複雑性の問題(運用するには少し複雑すぎる)と市場変化の激しい時には、常にその変化に合わせてコンピテンシーを見直す必要性があるなど評価・処遇に使うには、それなりの手間とコストがかかりすぎるという理由です。
それゆえ、アメリカでは、評価・処遇というよりも人材採用、人材育成に主に活用されているというわけです。

なぜ、日本とアメリカでは、このような活用の違いがあるかというと、
実は、コンピテンシーには、日本に導入当時には、あまり知らされてなかった秘密がありました。

それは、コンピテンシーの開発可能性という問題です。つまり、コンピテンシーには、3種類の開発可能性が存在しているのです。


◆開発が困難なコンピテンシー
◆開発がやや困難なコンピテンシー
◆開発が容易なコンピテンシー

この3つです。日本に導入当時は、この開発可能性はあまり宣伝されず、誰でも簡単にモデリングでき、スーパーマンを大量生産できるようなイメージで広められました。このことが後に様々な問題を引き起こしました。つまり、コンピテンシーを導入してもうまく運用できている企業が少ないという結果を生じました。

勘違いしないで欲しいのですが、コンピテンシーを否定しているわけではありません。ただ、あまりに期待が大きく、コンピテンシーさえ入れれば、すべてが解決するような宣伝がなされたため、混乱を生じました。

コンピテンシーをうまく使っている企業は、コンピテンシーにできること、できないことを認識して、使っています。この状況は、アメリカでも日本でも同じです。

では、結局、コンピテンシーが最も有効とされる分野はなんでしょうか。

それは、採用で使うというのが最も有効な分野です。
しかも、中途採用が特に有効でしょう。その理由をご説明します。

アメリカでのコンピテンシーの活用を見てもわかるのですが、本来、人の変化しにくい部分にフォーカスして、(つまり、開発可能性の困難な部分)その職務に求められるコンピテンシーをモデル化し、採用時に利用しようというものです。

採用して、研修や教育で伸ばせることができるものは、問題になりませんが、先天的要素の強い資質に密接にかかわるものは、ほとんど伸ばすことが困難です。
だから、採用時にとっておかなければ、ならないのです。

新卒の場合は、あまりにも多くの学生をさばく必要性から、コンピテンシーによる採用面接というよりも業務の効率性が重視されます。
もちろん、やってやれないことはないのですが、社会経験やスキルなどがない新卒にはコンピテンシーというよりもそれを支える資質(ポテンシャル)を図る方が適切だと思われます。


新卒に比べて、中途採用は、スキルありきで、即戦力としてその職務を行う能力を
問われますから、まさに、コンピテンシー採用がマッチします。
いくら、スキルがあってもコンピテンシーがなければ、成果は期待できないからです。


その職務が、開発可能性の困難なコンピテンシーを必要とするほど、採用時点で確保する必要性があるわけです。
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